La CFECGC met à la disposition de ses adhérents, grace à son partenariat avec Psya, une ligne téléphonique dédiés pour les soutenir en cas de coups durs.
Ce service est disponible 24h/24 et 365 jours par an.
Il permet de bénéficier d'un soutien psychologique réalisé par des psychologues cliniciens et du travai, tous diploùés d'état et répondant aux règles déontologiques de la profession.
En cas de besoin: Psya au : 0800.715.555 ( prix d'un appel local) Téléphone réservé aux adhérents.
Depuis des années la CFE-CGC, première organisation syndicale sur la question du stress, demande sans relache la reconnaissance des effets du stress comme maladie professionnelle, étape
indispensable à une prise de conscience patronale.
Un baromètre stress CFE-CGC permet d'en apprécier les évolutions: www.cfecgc.org/Publication/Enquête.
(Burerau d'information du Parleemnt Européen pour la France)
+33-1.40.63.40.07 Paris
+33-6.31.598.415 GSM
Merci à vous
Le parlement et le pouvoir:
Le parlement européen dispose d'un pouvoir égal à celui du conseil des ministres des 27 gouvernement de l'UE.
EX: Sur les politiques de :
L'environnement
Du transport
De la protection des consommateurs
de la santé publique
de la santé au Travail
...
L'ANI L'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 constitue une avancée sociale. Il introduit la posibilitépour les salariés dont le contrat de travail est rompu de bénéficier de la
portabilité des droits de santé et de prévoyance. Mais ciomme il est complexe sa mise en oeuvre à été reportée au 1 Mai 2009.
Article 14, nous devons appoter des précissions, notamment poour le financement de l'ANI; soit il existe un accord d'entreprise et, dans ce cas , la mutualisatione st possible; soit le régime de
prévoyance est mis en place par décission unilatérale de l'employeur ou référendum.
L'assiette de cotisation constitue aussi une question première, un salarié licencié qui tombe malade lors de la période de portabilité sera indemnisé à hauteur soit de son ancien salaire soit de
ses indemnités chomage.
Et pour les CDD que ce passe t il doivent il en tanrt que tels etre compris dans le dispositif dès la fin normale d'un CDD ou seulement si le contrat est rompu avant terme?
Nous partenaire sociaux nous alllons devoir faire un choix délicat compte tenu du risque de voir exploser le cout des complémentaires santé, prévoyance et freiner l'embauche de personnes en contrat
à durée déterminée.
De plus la portabilité couvre une période minimale de trois mois et maximale égale au tiers du total de l'indemnisation chomage.
Ainsi la durée de laportabilité sera plus ou moins longue suivant l'age, (jusqu'à 7 mois et demi pour les moins de 50 ans et un an pour les plus de 50 ans), au risque d'entrainer des
discriùinations, ce qui est incompatible avec les droit des assurances mis en oeuvre par le dispositif portabilité.
Autre problème, la durée des droits variera au gré des modifications de la convention d'assurance chomage.
Nous devons inclure soit une durée de portabilité fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, soit un plafond applicable à tout le monde afin de limiter dans le temps le dispositif, ou
bien prévoir une durée de portabilité identique pour les salarié.
Enfin pour les ayants droits du sasaliés ? Devront il etre concerné ou pas en fonction de quoi?
Que se passe t il en cas de chomage partiel?
Nous veillons comme vous pouvez le constater , à la CFE-CGC, à la sécurisation des parcours professionnels de plus en plus difficiles, reste à régler des questions des accords.
Votre mandat de DS entraine que votre employeur ne peut pas modifier vos conditions de travail sans votre accord.
Ainsi votre périmètre de travail est le xx et le xxx et vous pouvez refuser toute modification.
De même la réduction de votre portefeuille client suite à l'embauche d'un autre commercial devrait pouvoir être considéré comme une modification de vos conditions de travail
Cordialement
Pas de modification imposée au salarié protégé
> Il est de jurisprudence constante qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. Il importe peu à cet égard que
la modification soit justifiée par un motif disciplinaire ou par un motif économique (sur la notion de modification de contrat de travail, v. l'étude «Modification du contrat de travail»).
>
> Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624, Bonnet, ès qual. et a. c/ Crédit lyonnais : Bull. civ. V, no 149 Cass. soc., 6 avr. 1999, no 97-40.499, Sté Clinique des dômes c/ Bauvir :
Bull. civ. V, no 159 Cass. soc., 30 avr. 1997, no 95-40.573, Grelot c/ Caisse d'épargne Aquitaine Nord Cass. crim., 26 nov. 1996, no 94-86.016
>
> L'inspecteur du travail n'est pas compétent pour autoriser ou refuser une telle modification. Celle-ci peut donc être librement proposée à l'intéressé, mais ne saurait lui être
imposée.
>
> Selon une jurisprudence constante, toute mutation de poste ou de fonctions imposée à un salarié protégé constitue un délit d'entrave, sauf pour l'employeur à s'exonérer de sa responsabilité
pénale en apportant la preuve de la pleine justification de sa mesure (v. l'étude «Droit pénal du travail»).
>
> Cass. crim., 4 janv. 1990, no 88-83.311 : Bull. crim. no 11
>
> il est à noter que la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord collectif s'impose à tous les salariés y compris ceux
qui ont la qualité de salariés protégés ( Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-43.027, Sté L'Impeccable c/ N'Diaye et a.).
>
>
> Refus de la modification par le salarié > En cas de refus du salarié d'une modification, l'employeur devra soit maintenir le contrat de travail en l'état soit, tirer les conséquences de ce refus en engageant une
procédure spéciale de licenciement et en demandant une autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail .
>
> Cass. soc., 30 avr. 1997, no 95-40.573, Grelot c/ Caisse d'épargne Aquitaine Nord : Bull. civ. V, no 154 Cass. soc., 25 nov. 1997, no 94-42.727, Rueff c/ Sté des transports
publics de voyageurs de l'agglomération toulousaine (SEMVAT)
>
> Un salarié ne peut être mis à pied à la suite de son refus d'une modification de son contrat de travail ou d'un changement de ses conditions de travail.
>
> Cass. soc., 6 avr. 1999, no 97-40.499, Sté Clinique des Dômes c/ Bauvir : Bull. civ. V, no 159
>
> Si l'employeur n'engage pas la procédure protectrice et impose la modification contre son gré à l'intéressé, ce dernier peut saisir le juge des référés afin d'obtenir sa réintégration dans
son ancien emploi.
>
> Cass. soc., 30 avr. 1997, no 95-40.573, Grelot c/ Caisse d'épargne Aquitaine Nord : Bull. civ. V, no 154 Cass. soc., 22 févr. 1995, no 93-44.203, Polyclinique Le Languedoc c/
Guilmoto
>
> A titre d'exemple, il a été jugé que le fait de mettre en disponibilité un salarié protégé, pour cause de suppression d'emploi, en lui interdisant l'accès à l'entreprise constitue un trouble
manifestement illicite que le juge des référés a la faculté de faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié dans l'entreprise.
>
> Cass. soc., 28 juin 2006, no 05-41.340, Sté UPS SCS Supply Chain solutions c/ Vignes
>
>
> Acceptation de la modification proposée
> Le représentant du personnel peut accepter la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail qui lui sont proposées. Son acceptation doit être expresse.
Elle ne peut résulter ni de l'absence de protestation du salarié protégé, ni de la poursuite par celui-ci de son travail aux nouvelles conditions.
>
> Cass. soc., 13 janv. 1999, no 97-41.519, Vallar c/ Sté Cophoc
>
> toute modification du contrat de travail pour motif économique doit être proposée au salarié protégé, comme à tout autre salarié, selon la procédure prévue par
l'article L. 321-1-2 du code du travail : information du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, délai de réponse d'un mois, présomption d'acceptation par le salarié à
défaut de réponse dans ce délai d'un mois (v. l'étude «Modification du contrat de travail»). On peut se demander si les dispositions de cet article prévoyant l'acceptation « tacite » du salarié à
défaut de réponse dans le délai d'un mois sont applicables aux représentants du personnel. Aucune jurisprudence ne donne aujourd'hui de réponse.
>
>
> Portée des clauses contractuelles
> Les clauses d'un contrat de travail ne peuvent prévaloir sur le statut protecteur des représentants du personnel. C'est notamment le cas des clauses de mobilité. Un représentant du personnel
est donc en droit de refuser une mutation, même si la possibilité en a été prévue par son contrat de travail.
>
> Cass. soc., 28 janv. 1988, no 85-43.400, Cerciat c/ Sté française des Nouvelles Galeries réunies : Bull. civ. V, no 81 Cass. crim., 26 nov. 1996, no 94-86.016 Cass. crim., 21 févr.
1989, no 86-96.871 : Bull. crim. no 86
>
> Il en est ainsi même en cas de changement d'affectation temporaire.
>
> Cass. soc., 4 oct. 1995, no 94-40.387, Sté Air France c/ Pasteyer
>
> L'employeur ne saurait se soustraire à l'observation des dispositions d'ordre public en invoquant une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail du salarié et obligeant celui-ci à
accepter tout ordre de mutation pouvant lui être ultérieurement adressé. En prenant acte de la rupture du contrat de travail, l'employeur commet le délit d'entrave aux fonctions de délégué
syndical et membre du comité d'entreprise.
>
> Cass. crim., 21 févr. 1989, no 86-96.871 : Bull. crim. no 86
>
> Aucun changement de lieu de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord, même en présence d'une clause de mobilité. Le fait d'avoir imposé le rapatriement en France du
salarié constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser.
>
> Cass. soc., 4 oct. 1995, no 94-40.387, Sté Air France c/ Pasteyer
Lors de la réunion ...............du ..............................., vous nous annoncez que vous avez modifié les secteurs commerciaux et que l’on connaîtra ces modifications au cours de la
semaine prochaine. Je vous rappelle donc certains éléments de la jurisprudence concernant la modification des secteurs commerciaux.
Extrait tiré du courrier de l'inspection du travail de Bobigny (Mme Bost) du 30 juin 2006
adressé à la section syndicale ........... Sicli:
Bien que les contrats de travail prévoient que les secteurs puissent être modifiés à l'initiative de
de l'employeur, ces modifications, surtout lorsqu'elles sont importantes, peuvent constituer une
modification du contrat de travail des intéressés.
Cela signifie qu'il faut l'accord de l'intéressé et proposer un accompagnement financier.
Extrait tiré d’un courrier 2007 d'une Société Civile Professionnelle d'Avocats:
A la question: l'employeur peut-il unilatéralement modifier un secteur de prospection?
Il est possible de répondre par la négative
Le secteur de prospection d'un attaché commercial est un élément essentiel de son contrat
de travail qui ne peut être modifié qu'avec son accord, peu important la clause par laquelle
l'employeur se réserve de modifier la définition du secteur de prospection.
Arrêt de la chambre de cassation de la cour de cassation du 6 mai 1997(pourvoi no 95-42.455):
la détermination du secteur d'activité étant un élément essentiel du contrat liant les parties, la
modification unilatérale d'une telle clause, refusée par l'intéressé, rend la rupture imputable à
la société.
La Haute juridiction a récemment eu l'occasion de confirmer sa jurisprudence dans une
décision du 26 septembre 2007(pourvoi no 06-43.447). Elle y souligne que le potentiel
commercial du salarié aurait été considérablement amoindri par la limitation de sa zone
de prospection.
Conformément à la jurisprudence précitée, la société Sicli ne peut pas faire unilatéralement
évoluer cet espace géographique.
Sur un plan gestion commerciale, un commercial a besoin de stabilité concernant son secteur
géographique et sa clientèle pour travailler des actions à court, moyen et long terme. C’est une
des clés de la réussite et je vous rappelle qu’en janvier 2006, la fusion Sicli/Général incendie a
Derniers Commentaires