Direction Générale Sicli
2-4 rue Blaise Pascal
93157 Le Blanc Mesnil cedex
A l’attention de Monsieur M.Dardenne
Le Blanc-Mesnil, mardi 17 novembre 2009
NOS REF: CFE-CGC/GD/sénirrs
Objet : Emploi des séniors
Guy DAVID DSC CFE-CGC
( por : 06 83 84 66 12
E mail : guy.david@sicli.com
Monsieur,
Pour faire suite à notre réunion courant, nous vous prions de bien vouloir trouver en annexe :
La position de la CFE-CGC Sicli Cofisec Usine et préconisations par rapport à la
première réunion sur l’emploi des séniors chez Sicli, Cofisec et Usine ainsi que tous les établissements.
Je me tiens à votre entière disposition pour tout complément d'information dont vous pourriez avoir besoin.
Vous souhaitant bonne réception de la présente, et restant dévoués à vos ordres, nous vous prions de croire, Madame, à l'assurance de
nos sentiments les meilleurs.
DSC CFE-CGC
SICLI-Cofisec-Usine
Guy DAVID
Pour la CFE-CGC, il est importe de privilégier une approche globale, multidimensionnelle et catégorielle.
Globale, en ce qu’elle s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels.
Multidimensionnelle, en ce qu’elle doit aborder la question de l’emploi dans ses différentes composantes( gestion de carrière, si elle existe,
maintien et/ou développement des compétences, aménagement des conditions de travail et transition entre activité et retraite).
Catégorielle, en ce qu’elle doit concerner l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. Donc les engagements doivent être
chiffrés et suivi avec analyse par catégorie socioprofessionnelle.
Nous demandons un bilan sur une base des trois dernières années, concernant l’emploi et les formations par
emploi repère.
1) Recrutement des salariés âgés dans
l’entreprise :
Nous demandons le respect de la non discrimination à l’embauche, faire retirer photo et âge des CV par
exemple avant transmission à la personne qui devra choisir un collaborateur.
Une sensibilisation des l’ensemble de l’encadrement, par l’intermédiaire soit de réunion d’information et ou
de plaquette,…
Nous demandons bien sur la mise en place d’indicateur de
suivi :
Du % de salarié par catégorie socioprofessionnelle et/ou emploi repère,…
S’il existe un % anormalement constaté dans ce cas et uniquement dans ce cas, nous demandons la mise en place
d’une politique volontairement orienté d’embauche séniors, avec un indicateur de suivi.
Nous attirons votre attentions à ne pas fausser les chiffre par de l’emploi à répétition en CDD, qui ne
correspondrai pas à l’objectif recherché.
2) Anticipation de l’évolution des
carrières professionnelles
L’accord national interprofessionnel sur l’emploi des séniors d’Octobre 2005 prévoit la mise en œuvre
d’entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour chaque salarié à partir de son 45ème anniversaire, ainsi qu’un bilan de compétences âpres vingt ans d’activité
professionnelle et, en tou état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, nous vous en demandons l’application.
Nous n’avons pas pu conclure sur un accord sur la GPEC, faute de la présence de notre DRH depuis juin 2009 et
faute à la mise en place du PSE en //, nous constatons un manque anormal de RH et juriste au niveau de notre service RH et donc dans ce cadre, nous souhaitons recevoir le pourcentage de salariés
de plus de 45, 50 et 55 ans auquel est proposé un entretien dans les trois ans de validité de l’accord.
Par contre il n’est pas question de limiter l’outil aux séniors, mais de faire de ceux-ci une orientation
prioritaire.
La aussi, nous souhaitons la mise enplace d’un indicateur de
suivi.
3) Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de
pénibilité
Ce chapitre bien que nous aurions préférer l’adjoindre à la
négociation sur l’emploi des séniors sera repris dans la cadre du CHSCT, du faite de l’imposition par la direction Sicli de 3 chapitres sur 6 possible.
Je demande donc au
secrétaire du CHSCT de bien vouloir le porter en sujet à la Direction.
Avec :
4) Le document unique
5) L’évaluation des risques
professionnels
6) L’intervention du service de
santé au travail et la validation de la bonne exécution avec des indicateurs de suivi
7) Mise en place de guide de
prévention évolutif
8) L’adaptation au poste de
travail
9) La tenue de stages de
sensibilisation et de formation sur la pénibilité
10) La prévention des risques psychosociaux comme le stress et en particulier à destination des cadres
L’instauration d’un compte épargne temps (pénibilité),
autorisation de quitter son entreprise plus tôt ou à réduire son temps de travail.
Ex de calcul possible Un à trois mois de crédit temps par période de 24 mois de travail avec facteur de
pénibilité.
4) Développement des
compétences et des qualifications et accès à la formation
2 axes d’articulation sur l’évolution des carrières :
Un bilan de compétence ou un bilan professionnel
Mesure du facteur risque pour l’avenir du salarié (besoins en termes de compétences, de qualifications et de
formation)
L’expérience du sénior lui a parfois permis à des salariés d’accéder à des emplois sans la qualification
formelle requise.
De plus le ciblage de formation est plus sur, et moins couteux pour l’entreprise, ce dispositif permet de
diminuer le temps de formation nécessaire à l’acquisition d’une qualification.
Permettre aux séniors d’acquérir un diplôme ou un titre pro, une qualification …
Définir un indicateur de suivi chiffré en pourcentage de séniors bénéficiant des diapositifs de formation, en
valeur absolus ou relative par rapport aux autres salariés, ou accroissement de ce pourcentage.
Nous demandons que tout salarié de 45 ans soit considéré dans
le dispositif prioritaire.
5) Aménagement des fins de
carrière et de transition entre activité et retraite
A l’identique de la deuxième partie de carrière à partir de 45 ans, on pourrait envisager l’instauration d’un
entretien spécifique à 55 ans, avec simulation de fin de carrière.
Et nous pouvons prévoir le même dispositif deux à trois ans avant l’âge probable de départ à la retraite,
pour informer le salarié sur les dispositions en matière de retraite, avec aménagement du temps de travail, temps partiel par exemple.
D’offrir la possibilité de faire un bilan retraite tout en étant vigilant sur le respect de la
confidentialité (revoir les procès)
6) Transmission des
savoirs et des compétences et développement du tutorat
Bien que nous sommes nombreux à le demander, la direction à ce jour ne voit pas la possibilité à ce
jour !
Nous constatons nous que cela existé chez Sicli comme chez General Incendie et que 10 ans plus tard cela
n’est plus possible, nous nous interrogeons sur la réel volonté de la Direction pour la mise ne place d’un Accord non Alibis.
Nous CFE-CGC proposons la valorisation par une reconnaissance de
l’activité tuteur ; c’est une reconnaissance qui permettra d’attirer les séniors » faut-il en avoir la volonté.
Nous demandons la mise en place concernant le suivi d’un accord ou d’un simple Plan d’Action, de deux
réunions par an, avec la mise en place d’un bilan au bout de 3 ans de validité ou non de l’accord.
Si nous voulons que l’accord fonctionne celui-ci doit concerner l’ensemble des salariés, les séniors étant
des publics prioritaires mais non exclusifs.
Au nom de la CFE-CGC
Guy DAVID DSC
Donner au public des informations utiles
rarement médiatisées,
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