La CFE-CGC chez SICLI en 2009

 

Direction Générale  Sicli   

2-4 rue Blaise Pascal

93157 Le Blanc Mesnil cedex

 

                                                                       A l’attention de Monsieur M.Dardenne

 

Le Blanc-Mesnil, mardi 17 novembre 2009

NOS REF: CFE-CGC/GD/sénirrs                               

Objet : Emploi des séniors                         

Guy DAVID DSC CFE-CGC

( por : 06 83 84 66 12

E mail : guy.david@sicli.com

 

Monsieur,

 

Pour faire suite à notre réunion courant, nous vous prions de bien vouloir trouver en annexe :

 

La position de la CFE-CGC Sicli Cofisec Usine  et préconisations par rapport à la première réunion  sur l’emploi des séniors chez Sicli, Cofisec et Usine ainsi que tous les établissements.

 

Je me tiens à votre entière disposition pour tout complément d'information dont vous pourriez avoir besoin.

 

Vous souhaitant bonne réception de la présente, et restant dévoués à vos ordres, nous vous prions de croire, Madame, à l'assurance de nos sentiments les meilleurs.

 

 

DSC CFE-CGC

SICLI-Cofisec-Usine

 

 

Guy DAVID

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pour la CFE-CGC, il est importe de privilégier une approche globale, multidimensionnelle et catégorielle.

                                                                                              

Globale, en ce qu’elle s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels.

 

Multidimensionnelle, en ce qu’elle doit aborder la question de l’emploi dans ses différentes composantes( gestion de carrière, si elle existe, maintien et/ou développement des compétences, aménagement des conditions de travail et transition entre activité et retraite).

 

Catégorielle, en ce qu’elle doit concerner l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. Donc les engagements doivent être chiffrés et suivi avec analyse par catégorie socioprofessionnelle.

 

Nous demandons un bilan sur une base des trois dernières années, concernant l’emploi et les formations par emploi repère.

 

1)        Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise :

 

Nous demandons le respect de la non discrimination à l’embauche, faire retirer photo et âge des CV par exemple avant transmission à la personne qui devra choisir un collaborateur.

Une sensibilisation des l’ensemble de l’encadrement, par l’intermédiaire soit de réunion d’information et ou de plaquette,…

 

Nous demandons bien sur la mise en place d’indicateur de suivi :

Du % de salarié par catégorie socioprofessionnelle et/ou emploi repère,…

 

S’il existe un % anormalement constaté dans ce cas et uniquement dans ce cas, nous demandons la mise en place d’une politique volontairement orienté d’embauche séniors, avec un indicateur de suivi.

 

Nous attirons votre attentions à ne pas fausser les chiffre par de l’emploi à répétition en CDD, qui ne correspondrai pas à l’objectif recherché.

 

2)        Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

 

L’accord national interprofessionnel sur l’emploi des séniors d’Octobre 2005 prévoit la mise en œuvre d’entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour chaque salarié à partir de son 45^ème anniversaire, ainsi qu’un bilan de compétences âpres vingt ans d’activité professionnelle et, en tou état de cause, à compter de son 45^ème anniversaire, nous vous en demandons l’application.

 

Nous n’avons pas pu conclure sur un accord sur la GPEC, faute de la présence de notre DRH depuis juin 2009 et faute à la mise en place du PSE en //, nous constatons un manque anormal de RH et juriste au niveau de notre service RH et donc dans ce cadre, nous souhaitons recevoir le pourcentage de salariés de plus de 45, 50 et 55 ans auquel est proposé un entretien dans les trois ans de validité de l’accord.

 

Par contre il n’est pas question de limiter l’outil aux séniors, mais de faire de ceux-ci une orientation prioritaire.

La aussi, nous souhaitons la mise enplace d’un indicateur de suivi.

 

 

 

 

3)    Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

 

Ce chapitre bien que nous aurions préférer l’adjoindre à la négociation sur l’emploi des séniors sera repris dans la cadre du CHSCT, du faite de l’imposition par la direction Sicli de 3 chapitres sur 6 possible.

 

Je demande donc au secrétaire du CHSCT de bien vouloir le porter en sujet à la Direction.

 

Avec :

 

4)    Le document unique

5)    L’évaluation des risques professionnels

6)    L’intervention du service de santé au travail et la validation de la bonne exécution avec des indicateurs de suivi

7)    Mise en place de guide de prévention évolutif

8)    L’adaptation au poste de travail

9)    La tenue de stages de sensibilisation et de formation sur la pénibilité

10) La prévention des risques psychosociaux comme le stress et en particulier à destination des cadres

 

L’instauration d’un compte épargne temps (pénibilité), autorisation de quitter son entreprise plus tôt ou à réduire son temps de travail.

Ex de calcul possible Un à trois mois de crédit temps par période de 24 mois de travail avec facteur de pénibilité.

 

 

4) Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

 

2 axes d’articulation sur l’évolution des carrières :

 

Un bilan de compétence ou un bilan professionnel

Mesure du facteur risque pour l’avenir du salarié (besoins en termes de compétences, de qualifications et de formation)

L’expérience du sénior lui a parfois permis à des salariés d’accéder à des emplois sans la qualification formelle requise.

De plus le ciblage de formation est plus sur, et moins couteux pour l’entreprise, ce dispositif permet de diminuer le temps de formation nécessaire à l’acquisition d’une qualification.

 

Permettre aux séniors d’acquérir un diplôme ou un titre pro, une qualification …

 

Définir un indicateur de suivi chiffré en pourcentage de séniors bénéficiant des diapositifs de formation, en valeur absolus ou relative par rapport aux autres salariés, ou accroissement de ce pourcentage.

 

Nous demandons que tout salarié de 45 ans soit considéré dans  le dispositif prioritaire.

 

 

 

 

 

 

5) Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

 

A l’identique de la deuxième partie de carrière à partir de 45 ans, on pourrait envisager l’instauration d’un entretien spécifique à 55 ans, avec simulation de fin de carrière.

 

Et nous pouvons prévoir le même dispositif deux à trois ans avant l’âge probable de départ à la retraite, pour informer le salarié sur les dispositions en matière de retraite, avec aménagement du temps de travail, temps partiel par exemple.

D’offrir la possibilité de faire un bilan retraite tout en étant vigilant sur le respect de la confidentialité (revoir les procès)

 

 

6) Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

 

Bien que nous sommes nombreux à le demander, la direction à ce jour ne voit pas la possibilité à ce jour !

 

Nous constatons nous que cela existé chez Sicli comme chez General Incendie et que 10 ans plus tard cela n’est plus possible, nous nous interrogeons sur la réel volonté de la Direction pour la mise ne place d’un Accord non Alibis.

 

Nous CFE-CGC proposons la valorisation par une reconnaissance de l’activité tuteur ; c’est une reconnaissance qui permettra d’attirer les séniors » faut-il en avoir la volonté.

 

Nous demandons la mise en place concernant le suivi d’un accord ou d’un simple Plan d’Action, de deux réunions par an, avec la mise en place d’un bilan au bout de 3 ans de validité ou non de l’accord.

 

Si nous voulons que l’accord fonctionne celui-ci doit concerner l’ensemble des salariés, les séniors étant des publics prioritaires mais non exclusifs.

 

 

 

Au nom de la CFE-CGC

 

Guy DAVID   DSC